地位高低的差異
在實驗中，我們請人們來到實驗室，告知他們將與一位同樣效力於顧問公司「成長有限公司」的學生互動，但不會見面。
我們指派半數受試者擔任想法生產者。想法生產者負責生產並處理重要的點子，我們告訴他們，其他人非常仰慕與尊敬這個職位。這個情境將作為實驗中的「高地位角色」。
作為對照，另一半受試者則是被隨機指派為「員工」，我們將員工設計為「低地位角色」。員工必須從事低階工作，例如檢查錯字。我們告訴他們，其他人傾向於輕視這個角色。
我們也賦予半數受試者控制夥伴的權力。高權力角色的受試者收到以下指示：
你的角色還有一個要素，你可以決定同事必須通過哪些「門檻」，才能獲得研究結束後的50美元抽獎資格。因此，你可以控制他必須投入多少努力，才能贏得50美元。他對你沒有這種控制能力。
這些人擁有控制夥伴的權力，然而他們的夥伴對此無能為力。
作為對照，另一半的受試者處於低權力職位。雖然低權力職位的受試者也能決定夥伴必須做什麼，但他們的夥伴可以對此進行報復：
但是，你的同事可以控制你的命運，因為如果他不喜歡你為他選擇的必要門檻，他可以將你從抽獎名單中移除。
貶抑行為
我們隨後交給受試者一張列出十種活動的清單，請他們選擇夥伴為了符合50美元抽獎資格而必須完成的行為。
根據先前完成的初步研究，我們列出十種行為，請58位受試者閱讀相關陳述後，再請他們指出每種行為的貶低、羞辱及踐踏尊嚴程度。以下是被評比為最不具貶低性的五種行為：
• 撰寫一篇關於昨日經歷的短文
• 向實驗人員說一個有趣的笑話
• 拍手50次
• 伏地挺身5次
• 單腳跳躍10次
以下是被評比為最具貶低性的五種行為：
• 說「我很骯髒」5次
• 說「我不值得」5次
• 學狗叫3次
• 向實驗人員說出自己的3項負面特質
• 從500開始倒數，每次減7
請注意這個實驗的設計。我們改變了每位受試者對於夥伴的權力大小。隨後，我們讓每位受試者都有機會貶低夥伴。重要的是，我們並未告訴受試者哪些行為比其他行為更具貶低性；我們只是隨機將這些行為安插在清單中，並要求他們選擇夥伴必須做出的行為。
所以，我們發現了什麼？
人們被隨機分配權力（可控制對方的行為，且無須擔心被報復）但缺乏地位（擔任低階員工）時，他們指定的行為比其他任何組別都更具貶低性。
感到不被尊重會令人變暴君
尤其有趣的是，比較高權力實驗情境中的低階員工和想法生產者。兩組人都有不受限制的能力，可以指定其他人進行具貶抑性的行為；但低階員工提出這種要求的可能性，幾乎是高地位想法生產者的兩倍。低地位員工使用其權力，將憤恨發洩在別人身上。
將人們放在不被尊重的位置，但給予他們控制他人的權力，會使他們變成惹怒人心的小暴君。
我以前的學生艾瑞克‧安尼西奇（Eric Anicich），現任教於南加州大學，在他主持的追蹤研究中，我們證實了缺乏地位但擁有權力的角色，是惹怒行為惡性循環的起點。貶抑行為會引發更多的貶抑行為，我們被貶抑時，會用貶抑反擊。
但情況在此甚至變得更有趣了，這些惹怒他人的行為創造了另一個圍繞著衝突的惡性循環。我們發現，每當職場關係中有一人是握有權力但地位低時，人們會回報這種關係出現衝突的程度較高。有權力但地位低的職位是爭執的溫床。
不同角色的同理心
我們也執行了相關實驗，顯示有權力但地位低的職位會引發衝突的惡性循環。在這些實驗中，我們改變權力（受試者被隨機指定擔任主導或服從角色）與地位（我們表示受試者的角色如果不是獲得同事尊敬，就是不被尊敬）。受試者被指定角色之後，我們請他們回應同事提出的請求協助：
最近，你很有耐心地用好幾個小時教導這位同事如何使用一款新軟體，即使獲得所有必要知識的訓練時間應該不需要超過一小時。這位同事剛剛聯絡你，詢問你能不能再次帶著他進行完整的軟體操作。你會如何告訴這位同事，你沒有時間再次完整講解軟體的所有內容。請用直接與對方說話的口吻回應（例如，在回應中使用「你」）。
我們請每位受試者寫出回應，隨後，我們將這些回應提供給第二組受試者，請他們用這些回應是寫給自己的角度，閱讀其中一份回應。這些程式設計師評比了回應內容的貶抑程度，以及他們認為自己與撰寫回應的同事之間的衝突程度。重要的是，這些新的受試者不知道撰寫者的權力與地位。我們加入這項實驗特徵，是為了證明被貶抑的感受與對於衝突的預期，完全來自於訊息內容，而不是對同事職位的負面反應（如艾麗森‧弗雷格爾在其研究中所昭示）。
以下是兩個被評為「不會非常貶低」的回應範例：
非貶低案例一：很抱歉，但我現在真的忙著處理其他事情，如果你願意在下班之後稍待一下，我很樂意協助你！
非貶低案例二：很抱歉，但我有一些工作必須完成。你應該稍微花一點時間隨意操作軟體，看看你是否覺得順手。如果你有任何問題，永遠歡迎你隨時跟我說。
作為對照，以下是兩個被評為非常貶抑的回應範例。毫不意外地，兩個回應都出自於高權力／低地位職位的受試者：
貶低案例一：我已經花了自己好幾個小時的時間教你學習一套非常基礎的軟體，你本來應該只需要大約一個小時就能學會。如果你當時沒有專心聽我講解，那就隨便你吧。如果你不能快速學會，你也沒辦法在這家公司待很久。
貶低案例二：你現在應該已經要知道如何使用那套軟體了。我最近甚至花了太多時間教你如何使用它。如果你到這週結束時還是沒辦法順利使用，我就只能找人取代你。
我們也複製了該次研究的結果，但這次採用裁員的情境。以下是由一位被隨機指定擔任高權力／高地位角色的受試者撰寫的解僱通知。請注意其同理心的程度：
我真的很遺憾必須通知你，公司已經決定終止你和我們的聘僱關係。請不要將此事視為你的工作表現問題─這純粹是財務和管理上的考量；在你開始尋找新的工作時，身為你的主管，我會鼎力推薦你。如果我能為你做任何事情，請告訴我，我很樂意在這個過程中協助你。
以下則是由一位被隨機指定擔任高權力／低地位角色的受試者撰寫的通知。請留意其殘忍與輕視的程度：
你被開除了。在今天結束前，你可以在清潔人員來之前取走你的私人物品。祝福你未來好運。
被隨機指定擔任高權力／低地位的角色，會導致充滿嘲弄的冷漠溝通。這種通知會使接收者充滿憤恨，加劇衝突的惡性循環。透過隨機指定受試者擔任不同的角色，這些實驗證實，擁有權力但缺乏地位是貶抑他人行為的根源，以及衝突的煽動因素。
當我們擁有權力但感到不被尊重時，往往會發現自己處於光譜上惹怒人心的那端。當你心中滿是憤恨，便很難啟發人心。
變得討人厭，不是有權力，而是沒地位
我們正在進行這些實驗的時候，一家聯邦機構聯繫我，詢問我的建議，要如何用最好的方式從私人辦公室轉型為開放辦公室，也就是採用辦公桌共享計畫，讓多位員工在不同時間使用相同的辦公空間。我立刻把握機會提供協助，因為我知道這是理想的實地研究環境，不只可以探索「缺乏地位的權力」效果，也能觀察地位改變對於行為的影響。在舊有的辦公室配置中，擁有私人辦公室是地位的象徵，代表你被尊敬。但現在，有些員工將會失去這個地位象徵。
新的辦公室安排會如何影響員工？我們發現，職位擁有較多權力的聯邦政府雇員，他們對地位的改變特別敏感。有權力的雇員失去地位之後，回報的衝突程度最為嚴重。對照之下，獲得地位──例如收到雪花玻璃球時的凱特──回報的衝突程度則較低。(請參見第6章的開頭故事)
我們精心設計的實驗、大規模的調查，以及我和凱特的冒險，全都講述了相同的故事。
對於啟發人心來說，最大的威脅之一，也是惹怒他人的主要來源，就是覺得自己在別人眼中不受尊重。感覺不被尊重，將我們推向光譜的惹怒人心端。
（本文摘自《不施壓的領導力：哥倫比亞商學院傳授凝聚人心的領導技術》時報出版，亞當‧賈林斯基著）
